《How Google Works》笔记
文化：相信自己的口号
企业文化应该由创始团队来确定，而不是靠HR或PR来制定口号等陈词滥调。
言不由衷的漂亮话躲不过人们的“测谎仪”。
有意义的企业价值观应该帮助员工做出正确的决定。
拥挤的环境方便交流，可以提供灵感，引爆员工的思想。
产品经理应该为消费者说话，应该和技术人员并肩工作。
混乱往往是自我表达和创新的衍生品。
别听“河马”的话，勇敢质疑，提出自己的意见。
扁平化管理，实行“7的法则”，要求管理者桌上至少放7份直接报告。
按业务划分部门，容易造成把部门的盈亏置于企业整体利益之上。
重组工作要留意不同团队的不同倾向，而且要快。
小团队比大团队更有效率，遵循“两个披萨原则”，团队人数不能多到两个披萨还吃不饱。
那些无论你是否批准都按自己的想法做事的人，才值得投资。
所有的产品都应该把公司大权交给消费者。
驱逐恶棍员工，重用骑士员工，保护明星员工。
给员工足够的自由和空间，他们通常会自己找到工作和生活之间的平衡点。
不要习惯性地说“不”，要营造说“好”的企业文化。
公司管理层要打造快乐的工作环境，员工越快乐越能干。
以色列坦克指挥官的口号不是“冲啊”而是“跟我来”，领导要以身作则。
Don‘t be evil，让员工做出符合道德标准的决定。
战略：你的计划是错误的
如果你又商业计划，那一定是错误的。
信赖技术洞见，而非市场调查，市场调查不能调查出消费者自己也没有想到的问题。
最优秀的产品是靠技术因素而不是商业因素。
一种寻找技术洞见的有效方法是，整合现有科技资源，提供新的解决方案。
亨利福特曾经说过：“如果我最初问消费者他们想要什么，我就会去找更快的马了”。
互联网时代最成功的领导者，是创建平台并迅速发展平台的人。
所谓平台，本质上就是一套能吸引供应商和用户群，从而形成多边市场的产品和服务。
创建网络平台，是为了提高产品质量，谁能发现平台就能成功。
另一种寻找技术洞见的方法是，寻找专业化途径。
开放的平台更容易实现快速扩张，让人才为你所用，不再重复已有成功，从而刺激更伟大的创意。
开放的特点：推进知识产权信息共享，遵循通用规则，给用户退出平台的自由。
如果你的产品有明显优势，也可以选择封闭的系统，就像封闭的苹果和开放的安卓，都取得了成功，他们背后都有自己的技术洞见。
过于关注竞争者会让人渐渐落入平庸，要思考别人尚未想到却需要想到的事情。
埃里克的战略会议笔记：
1、思考五年后的世界是什么情形，以此为基点，往前推算。什么成本会下降？什么平台会出现？
2、如果市场遭到破坏，要么并购或者创建一个破坏性挑战者，要么成为这样的挑战者。
3、不要使用市场调查和竞争者分析，幻灯片会扼杀讨论。
4、迭代战略至关重要，必须快速，且以研究为基础。
5、与能力最强的创意精英共事，用创新方式解决问题快速扩张，时间和精力用在产品和平台。
人才：招聘才是你最重要的工作
职位越高越要重视招聘工作，人才是企业最重要的资产。
人才招聘具有羊群效应，优秀的人才会吸引更多优秀人才。
产品部门是企业核心部门，招聘过程必须严格把关。
激情是创意精英的一个明显标志，有爱好的人往往是有激情的人。
雇佣具有成长型思维模式的人，会复盘和刨析自己错误的人。
我们要找的是有趣的人，是在机场候机几个小时，愿意与之聊天的人。
加大物色人才的甄选范围，一般标准排除在外的人也可纳入考虑范围。
招募人才是每位员工的职责，这样可以提高招聘质量。
面试是需要培养的重要技能。
面试时间30分钟为宜，且不应超过5次。
作为面试官一定要有自己的主张，不能逃避责任，和稀泥。
成立招聘委员会，也由他们出面调查员工，使用信息包决定是否录用和晋升。
如果招聘质量和速度不可兼得，那么宁缺毋滥。
给优秀人才超出常规的回报。
留住创意精英最好的方法就是避免让他们太过安逸，轮换制是个不错的方法。
与预备离职员工的挽留谈话，应该认真倾听员工的想法，并为员工制定职业规划。
对于想要离职去创业的员工，听取他们的“电梯演讲”，鼓励他们拿出完善方案，往往能挽留他们。
要观察低绩效员工是如何进入公司的，并对这些漏洞进行弥补，宁可漏聘，也不误聘。
决策：共识的真正含义
用数据做决策，而最了解数据的人，是工作在第一线的员工。
作为负责人，不要过早申明立场，否则，大家容易表里不一地点头称是。
最好的决策是积极寻找最佳途径，而不是大家一致同意的最低标准。
决策者要准确拿捏好时机，讨论僵持不下时打破僵局，及时行动。
埃里克的PIA准则：patience、information、alternatives。
当意见难以同意统一，谁为结果负责就让谁做决策。
面对重要决策时，每天开会能够促进生成正确决策。
决策者要学会安抚好反对者，要肯定其可取之处，让其服从决定或公开向上级汇报。
高效会议的准则：
1、必须有一位决策者，无需决策的会议也该有主持人。
2、决策者或主持人应当亲历亲为。
3、会议应该要有明确的目标，否则就没有必要。
4、与会人员越少，会议质量越高。
把80%的时间花在80%的收入上，重点应该关注核心业务。
热爱一项事业，就要为离开它做准备，要做好接班人计划。
管理是一项可以习得的技能，管理者需要商业教练帮助成长。
沟通：当最牛的路由器
信息共享具有对质量的良性刺激。
谷歌的OKR考核制度也是信息透明的例证，通过OKR立马知道这个员工的工作内容和驱动力。
要从第一线工作人员那儿掌握细节。
要为讲真话营造安全的环境，谷歌的多莉机制收集大家匿名的提问，按好评排行进行回答。
祷文不会因重复而失色，核心理念要反复、有效地传达，它应该是鼓舞人心、发自肺腑的。
务必要确保你愿意为自己工作，要时刻检视自我。
电子邮件要迅速回复，内容精简。
一对一的会谈可以聊工作表现、同事关系、领导管理和创新。
要让董事会多质疑少插手。
企业的合作就像国家的之间的外交，追求的是双赢。
在媒体访问中，要对话，而非传话。
接手新职位的三周内，不必做什么，多听取大家的心声，赢得他们的信任。
创新：缔造原始的混沌
创新的条件：需求、另类、可行。
乐观是创新的必要条件，让创意们在野蛮生长重优胜劣汰。
聚焦用户需求，赚钱便水到渠成。当用户和客户出现矛盾，要以用户利益为重。
往大处想，把想法放大10倍，越有挑战的想法越能留住人才。
遥不可及的目标完成70%，要好过有漏洞但完成100%的目标。
70/20/10原则：70%资源给核心业务，20%资源给新兴产品，10%资源给全新产品。
创意喜欢限制，过度投资容易损害创意的发展，容易产生固执的偏见。
20%的时间允许员工自由选择工作的内容。
由用户来提供创意是个不错的选择。
交付-迭代的模式适合新产品的发布。交付时，功能可以有限，但质量必须过硬；迭代时，沉没成本会妨碍人们做出正确的决策，要在新产品呈现胜者锋芒之后，再投入市场营销等成本。
失败的产品要及时止损，速战速决。
其他：前言和结语
创造精英专业知识过硬，实践经验丰富；他们有分析头脑、商业头脑、竞争头脑、用户头脑和崭新的视角；他们充满好奇心，喜爱冒险，自动自发，心态开放，一丝不苟，善于沟通。
放眼任何一个行业或领域，都能看到一个光明未来。