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<title>《How Google Works》笔记 | ZXQ</title>
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<div class="post-body" itemprop="articleBody"><h3 id="文化：相信自己的口号"><a href="#文化：相信自己的口号" class="headerlink" title="文化：相信自己的口号"></a>文化：相信自己的口号</h3><p>企业文化应该由创始团队来确定，而不是靠HR或PR来制定口号等陈词滥调。<br>言不由衷的漂亮话躲不过人们的“测谎仪”。<br>有意义的企业价值观应该帮助员工做出正确的决定。<br>拥挤的环境方便交流，可以提供灵感，引爆员工的思想。<br>产品经理应该为消费者说话，应该和技术人员并肩工作。<br>混乱往往是自我表达和创新的衍生品。<br>别听“河马”的话，勇敢质疑，提出自己的意见。<br>扁平化管理，实行“7的法则”，要求管理者桌上至少放7份直接报告。<br>按业务划分部门，容易造成把部门的盈亏置于企业整体利益之上。<br>重组工作要留意不同团队的不同倾向，而且要快。<br>小团队比大团队更有效率，遵循“两个披萨原则”，团队人数不能多到两个披萨还吃不饱。<br>那些无论你是否批准都按自己的想法做事的人，才值得投资。<br>所有的产品都应该把公司大权交给消费者。<br>驱逐恶棍员工，重用骑士员工，保护明星员工。<br>给员工足够的自由和空间，他们通常会自己找到工作和生活之间的平衡点。<br>不要习惯性地说“不”，要营造说“好”的企业文化。<br>公司管理层要打造快乐的工作环境，员工越快乐越能干。<br>以色列坦克指挥官的口号不是“冲啊”而是“跟我来”，领导要以身作则。<br>Don‘t be evil，让员工做出符合道德标准的决定。</p>
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<h3 id="战略：你的计划是错误的"><a href="#战略：你的计划是错误的" class="headerlink" title="战略：你的计划是错误的"></a>战略：你的计划是错误的</h3><p>如果你又商业计划，那一定是错误的。<br>信赖技术洞见，而非市场调查，市场调查不能调查出消费者自己也没有想到的问题。<br>最优秀的产品是靠技术因素而不是商业因素。<br>一种寻找技术洞见的有效方法是，整合现有科技资源，提供新的解决方案。<br>亨利福特曾经说过：“如果我最初问消费者他们想要什么，我就会去找更快的马了”。<br>互联网时代最成功的领导者，是创建平台并迅速发展平台的人。<br>所谓平台，本质上就是一套能吸引供应商和用户群，从而形成多边市场的产品和服务。<br>创建网络平台，是为了提高产品质量，谁能发现平台就能成功。<br>另一种寻找技术洞见的方法是，寻找专业化途径。<br>开放的平台更容易实现快速扩张，让人才为你所用，不再重复已有成功，从而刺激更伟大的创意。<br>开放的特点：推进知识产权信息共享，遵循通用规则，给用户退出平台的自由。<br>如果你的产品有明显优势，也可以选择封闭的系统，就像封闭的苹果和开放的安卓，都取得了成功，他们背后都有自己的技术洞见。<br>过于关注竞争者会让人渐渐落入平庸，要思考别人尚未想到却需要想到的事情。<br>埃里克的战略会议笔记：<br>1、思考五年后的世界是什么情形，以此为基点，往前推算。什么成本会下降？什么平台会出现？<br>2、如果市场遭到破坏，要么并购或者创建一个破坏性挑战者，要么成为这样的挑战者。<br>3、不要使用市场调查和竞争者分析，幻灯片会扼杀讨论。<br>4、迭代战略至关重要，必须快速，且以研究为基础。<br>5、与能力最强的创意精英共事，用创新方式解决问题快速扩张，时间和精力用在产品和平台。</p>
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<h3 id="人才：招聘才是你最重要的工作"><a href="#人才：招聘才是你最重要的工作" class="headerlink" title="人才：招聘才是你最重要的工作"></a>人才：招聘才是你最重要的工作</h3><p>职位越高越要重视招聘工作，人才是企业最重要的资产。<br>人才招聘具有羊群效应，优秀的人才会吸引更多优秀人才。<br>产品部门是企业核心部门，招聘过程必须严格把关。<br>激情是创意精英的一个明显标志，有爱好的人往往是有激情的人。<br>雇佣具有成长型思维模式的人，会复盘和刨析自己错误的人。<br>我们要找的是有趣的人，是在机场候机几个小时，愿意与之聊天的人。<br>加大物色人才的甄选范围，一般标准排除在外的人也可纳入考虑范围。<br>招募人才是每位员工的职责，这样可以提高招聘质量。<br>面试是需要培养的重要技能。<br>面试时间30分钟为宜，且不应超过5次。<br>作为面试官一定要有自己的主张，不能逃避责任，和稀泥。<br>成立招聘委员会，也由他们出面调查员工，使用信息包决定是否录用和晋升。<br>如果招聘质量和速度不可兼得，那么宁缺毋滥。<br>给优秀人才超出常规的回报。<br>留住创意精英最好的方法就是避免让他们太过安逸，轮换制是个不错的方法。<br>与预备离职员工的挽留谈话，应该认真倾听员工的想法，并为员工制定职业规划。<br>对于想要离职去创业的员工，听取他们的“电梯演讲”，鼓励他们拿出完善方案，往往能挽留他们。<br>要观察低绩效员工是如何进入公司的，并对这些漏洞进行弥补，宁可漏聘，也不误聘。</p>
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<h3 id="决策：共识的真正含义"><a href="#决策：共识的真正含义" class="headerlink" title="决策：共识的真正含义"></a>决策：共识的真正含义</h3><p>用数据做决策，而最了解数据的人，是工作在第一线的员工。<br>作为负责人，不要过早申明立场，否则，大家容易表里不一地点头称是。<br>最好的决策是积极寻找最佳途径，而不是大家一致同意的最低标准。<br>决策者要准确拿捏好时机，讨论僵持不下时打破僵局，及时行动。<br>埃里克的PIA准则：patience、information、alternatives。<br>当意见难以同意统一，谁为结果负责就让谁做决策。<br>面对重要决策时，每天开会能够促进生成正确决策。<br>决策者要学会安抚好反对者，要肯定其可取之处，让其服从决定或公开向上级汇报。<br>高效会议的准则：<br>1、必须有一位决策者，无需决策的会议也该有主持人。<br>2、决策者或主持人应当亲历亲为。<br>3、会议应该要有明确的目标，否则就没有必要。<br>4、与会人员越少，会议质量越高。<br>把80%的时间花在80%的收入上，重点应该关注核心业务。<br>热爱一项事业，就要为离开它做准备，要做好接班人计划。<br>管理是一项可以习得的技能，管理者需要商业教练帮助成长。</p>
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<h3 id="沟通：当最牛的路由器"><a href="#沟通：当最牛的路由器" class="headerlink" title="沟通：当最牛的路由器"></a>沟通：当最牛的路由器</h3><p>信息共享具有对质量的良性刺激。<br>谷歌的OKR考核制度也是信息透明的例证，通过OKR立马知道这个员工的工作内容和驱动力。<br>要从第一线工作人员那儿掌握细节。<br>要为讲真话营造安全的环境，谷歌的多莉机制收集大家匿名的提问，按好评排行进行回答。<br>祷文不会因重复而失色，核心理念要反复、有效地传达，它应该是鼓舞人心、发自肺腑的。<br>务必要确保你愿意为自己工作，要时刻检视自我。<br>电子邮件要迅速回复，内容精简。<br>一对一的会谈可以聊工作表现、同事关系、领导管理和创新。<br>要让董事会多质疑少插手。<br>企业的合作就像国家的之间的外交，追求的是双赢。<br>在媒体访问中，要对话，而非传话。<br>接手新职位的三周内，不必做什么，多听取大家的心声，赢得他们的信任。</p>
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<h3 id="创新：缔造原始的混沌"><a href="#创新：缔造原始的混沌" class="headerlink" title="创新：缔造原始的混沌"></a>创新：缔造原始的混沌</h3><p>创新的条件：需求、另类、可行。<br>乐观是创新的必要条件，让创意们在野蛮生长重优胜劣汰。<br>聚焦用户需求，赚钱便水到渠成。当用户和客户出现矛盾，要以用户利益为重。<br>往大处想，把想法放大10倍，越有挑战的想法越能留住人才。<br>遥不可及的目标完成70%，要好过有漏洞但完成100%的目标。<br>70/20/10原则：70%资源给核心业务，20%资源给新兴产品，10%资源给全新产品。<br>创意喜欢限制，过度投资容易损害创意的发展，容易产生固执的偏见。<br>20%的时间允许员工自由选择工作的内容。<br>由用户来提供创意是个不错的选择。<br>交付-迭代的模式适合新产品的发布。交付时，功能可以有限，但质量必须过硬；迭代时，沉没成本会妨碍人们做出正确的决策，要在新产品呈现胜者锋芒之后，再投入市场营销等成本。<br>失败的产品要及时止损，速战速决。 </p>
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<h3 id="其他：前言和结语"><a href="#其他：前言和结语" class="headerlink" title="其他：前言和结语"></a>其他：前言和结语</h3><p>创造精英专业知识过硬，实践经验丰富；他们有分析头脑、商业头脑、竞争头脑、用户头脑和崭新的视角；他们充满好奇心，喜爱冒险，自动自发，心态开放，一丝不苟，善于沟通。<br>放眼任何一个行业或领域，都能看到一个光明未来。</p>
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